دسته : -مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل : word
حجم فایل : 64 KB
تعداد صفحات : 44
بازدیدها : 671
برچسبها : پروژه تحقیق مبانی نظری
مبلغ : 15000 تومان
خرید این فایلمبانی نظری و پیشینه پژوهش تعارض کار خانواده
در 44 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
1-1- مدلهای تعارض کار-خانواده:
در ادبیات تحقیق، تعارض کار-خانواده به عنوان نوعی ریزش منفی درنظر گرفته میشود که در اثر تبادل نگرشها و رفتارهای بین دو حوزه کار و خانواده ایجاد میگردد و موجب تقاضاهای رقیب و متعارض میگردد (رستگارخالد، 1385).
این تقاضاها میتواند مستقیم باشند، از قبیل نیاز به ایفای همزمان دو نقش (خواسته شدن از شخص برای رسیدگی و مراقبت از فرزند بیمارش در طول زمان کار) یا اینکه غیرمستقیم باشند (مانند نگرانی دربارهی حال فرزند بیمار در حالی که فرد به انجام وظایف شغلی خویش مشغول است). به همین اعتبار در چند دهه اخیر تحقیقاتی درباره علل و پیامدهای تعارض بین کار و خانواده در حوزه پژوهشهای رفتارسازمانی و منابع انسانی انجام شده استکه از یک سو سیاستها و خط مشیهایی در زمینه مدیریت این تنشهای نقشی در حوزه منابع انسانی سازمانها فراهم آورده است و از سوی دیگر به ارائه مدلهایی تجربی تبیین پیشایندها، فرایندها، سازوکارها و پیامدهای بروز این نوع تعارش در رابطه متقابل کار-خانواده و به ویژه تأثیر آن بر رضایت زناشویی و رضایت شغلی منتهی شده است (کونولی[1]، 2000).
انواع مدلهای تعارض کار-خانواده به سه دسته کلی تقسیم شدهاند و در هر گروه نظریاتی ارائه شده است. دستههای کلی دربردارنده مدل های عمومی، مبتنی بر حمایت اجتماعی و مدلهای مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی است (رستگارخالد، 1385).
1-1-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی
1-1-1-1- نظریه ناسازگاری فشار نقشهای کار-خانواده گرینهاوس و بیوتل
گرینهاوس و بیوتل[2] (1985) (به نقل از امیرسالاری، 1386) مدلی برای تبیین تعارض کار-خانواده با تأکید بر منابع آن در قلمرو نقشهای کاری و خانوادگی ارائه کردهاند. این مدل از چند جزء اصلی شامل منابع تعارض در قلمرو کار، منابع تعارض در قلمرو خانواده و انواع اصلی تعارض کار-خانواده تشکیل شده است. منطق اصلی این فرض است که هر ویژگی نقش بتواند بر تعهدزمانی-فشار یا رفتار شخص در نقش تأثیر گذارد، موجب تعارض بین آن نقش و نقش دیگر خواهد شد. این فرض نتیجه ای از قضایای اصلی ذیل است.
قضایای اصلی مدل:
1-قضیه نخست این است که وجود فشارهای همزمان از سوی هردو سوی نقشهای کاری و خانوادگی، وقوع تعارض کار-خانواده را تشدید میکند و چون بروز تعارض کار-خانواده غالبأ نتیجه حضور دو نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است، لذا میبایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار-خانواده به طور مشترک بررسی شود. بدین ترتیب علیرغم تداخل فعالیتهای کاری با فعالیتهای خانوادگی شخص، چنانچه فشار زیادی برای مشارکت وی در فعالیتهای خانوادگی نباشد، احتمالأ احساس تعارض کار-خانواده کمتری خواهد کرد. درحالی که به موازات وجود و افزایش فشار ناشی از انتظارات شخص یا انتظارات دیگر فرستندگان نقش فرد، احساس تعهد بیشتری نسبت به فعالیتهای خانوادگی مینماید و فشارهای متضاد و تعارض کار-خانواده به طور برابر شدت میگیرد (گرینهاوس و بیوتل، 1985) (به نقل از رستگارخالد، 1385).
1-Conolly
2-Greenhaus &Beutell
...
بخشهایی از فهرست منابع و مأخذ
1-ابراهیمی، احمد، 1378، تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی مدیران و معلمان مدارس دولتی مقطع راهنمایی شهرستان آمل، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. تهران.
2-ابطحی، حسین؛ کاظمی، بابک،1380، بهرهوری، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
3-احمدی، الهه،1387، رابطه جوسازمانی موجود و مطلوب با انواع تعهد سازمانی و خشنودی شغلی بهمنظور ارائه الگو در کارکنان سازمان فرهنگی تفریحی شهرداری اصفهان، پایاننامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی صنعتی-سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
4-اخباری، مریم السادات، 1389، رابطهی تعهد سازمانی و حرفهای با متغیرهای سازمانی منتخب و تأثیر مداخلات انجامشده بر روی متغیرهای پژوهش در شرکت پالایش نفت استان اصفهان، پایاننامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
5-استرون، حسین،1377، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزشوپرورش، سال پنجم، شمارهی 17.
...
69-Adhikari, D. R., Gautam, D. K. 2010. Labor legislations for improving quality of work life in Nepal. International Journal of Law and Management, 52(1): 40-53.
70-Ahmad, A. 2008. Direct and indirect effects on work-family conflict on job performance. The journal of international management studies, 3: 176-179.
71-Allen, J., Meyer, P. 2002. Tree Component of Organizational Commitment-Human Resource. Management Review, 1(1):61-68.
72-Allen, N. J., Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
73-Allen. G.J. 1996. On developing a General Index of work commitment. Journal of vocational behavior.
74-Allen. N. J. 2007. Organizational commitment. Encyclopedia of industrial and organizational psychology. SAGE publications, 1: 548-551.
75-Aycan, Z. 2005. Relative contributions of childcare, spousal and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: the case of turkey. Sterols: A journal of research.
...
خرید و دانلود آنی فایل